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权力的来源
“权力是员工赋予的，这是每个领导者必须深深记住的真理。如果你认为权力是自身拥有的，你将犯了致命的错误。”尽管约翰·加德纳指出了权力真实的来源，但这段话并没有引起广大领导者的过多关注。
加里是一位加州大学的高才生，大学毕业后接管了父亲一手创办的企业。由于在大学期间学到了一些商业理论，加里自视甚高，喜欢用命令的口气指挥员工。他总是认为自己是企业的正统继承人，在企业内拥有至高无上的权力。
加里接替父亲不久后，公司的一些元老开始离开。他们离职的原因很简单：忍受不了加里的命令。他们时常在背后讨论：“即使是曼（加里的父亲）也不能够这样对待我们。”
紧接着，公司的骨干员工也开始请辞离去。那些有能力在别处找到工作的人总是企业的佼佼者，而且他们在离去时，往往不再怀有任何留恋之情。
面对员工的不断离去，加里百思不得其解。
加里犯了一个严重错误：权力不是天生的，也不是继承或是通过能力获得的。它是员工给予的。但现实中，像加里这样的领导者数不胜数。
为什么众多的领导者会犯这样一个错误？因为他们认为员工天生就应该服从命令，他们不知道其实领导者从来没有像人们想象的那样拥有权力，而员工也从不曾像人们想象的那样容易指挥。作为一名领导者，要指挥员工，首先要明白自身的权力从何而来。
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第26节：第一章 管理者的终结（13）
德鲁克曾经对领导下过一个定义：领导不是等级、特权、名头或金钱，它是一种责任。权力就是责任，如果一位领导者不愿意承担责任，他是不会拥有权力的。领导者承担多项管理职能，如果不能够对这些职能高度负责，他们将难以对员工形成影响，而员工也将无视他们因职务所携带的权力。——不承担责任，就别指望在员工心目中获得权力。这就是许多人尽管身处企业高位，在员工中间却没有任何权力的原因。
当然，优秀的领导者都会拥有某项权力，他们总是拥有令员工服从的能力，他们总是会用行动去证明自身是值得信任的，乃至值得跟随的。一些管理学者将这一能力称之为影响力。
——只有明白了自身权力的来源，才不会任意的行使权力。
并非拥有权力的人都是企业的高层人员。一些时候，一个普通的员工也能够拥有权力。例如针对某个问题的研究专家，他（她）可能只是一位基层员工，但却拥有在某个方面的权威答案，他便拥有评估该方面问题的权力。
弗瑞斯在一家商贸公司任职，这家公司从事手表出口业务。尽管弗瑞斯对手表业务不感兴趣，但为了养家糊口，他还是恪守公司的一切规章制度，努力做一名好员工。但自去年八月份开始，公司所从事的手表出口业务急剧下滑，公司的财务状况也日益恶化，时常入不敷出。面对公司日渐衰败的气象，弗瑞斯并没有泄气。因为，弗瑞斯业余喜好珠宝，对珠宝的市场行情了解甚详，而珠宝进出口业务与手表恰恰相反，处于高速增长阶段。于是，弗瑞斯提交了一份关于经营珠宝进出口业务的报告，在报告中，他详细地分析了公司已有的资源和珠宝行业的现状。
与此同时，弗瑞斯在员工中间进行珠宝业务知识培训，使大家都认识到珠宝业务的前途，重新恢复了众人的斗志。由于珠宝有着与手表类似的渠道和顾客，利用原有的公司资源，弗瑞斯将珠宝生意经营得有声有色。最终，公司董事会研究决定聘请他担任公司的首席运营官。
弗瑞斯是在拥有了权力之后才得到职务的，这说明权力与职务无关。真正的权力来自于员工的认同，如果你也可以像弗瑞斯一样，为你的同事带来更为美好的未来，或是带领他们走出困境，你也将拥有权力。
无论你拥有多么出色的能力，还是你处于一个显赫的职位上，你都必须牢记一点：你的权力是员工赋予的，他们随时都可以收回他们赋予给你的权力。正如唐太宗李世民所言：“君是船，民为水，水能载舟，亦能覆舟。”
认清权力的来源是正确使用权力的前提。当我们在对员工发号施令时，我们首先应该想到我们的权力是他们赋予的，这样我们或许会少犯一些错误。
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第27节：第一章 管理者的终结（14）
李·艾柯卡便是一位滥用权力的领导者。当他全心全意拯救克莱斯勒时，员工赋予了他至高无上的权力，甚至将他供奉为克莱斯勒的神。因此，他大获全胜，使克莱斯勒的复兴成为美国企业界的一段传奇。但取得成功的他开始飘飘然，忘记了自身权力的来源，将自身真的摆在了无所不能的神的位置上，四处演讲宣扬自身的功绩，甚至参与总统选举，而置克莱斯勒公司的经营于不顾。于是，员工们收回了他的权力，艾柯卡恼羞成怒，发动收购克莱斯勒的运动，可惜今非昔比，他就像离开了大地的安泰，失去了力量。
告别管理者
管理者的终结是必然的。管理者的存在是因为有人需要管理，或是企业主认为有人需要管理。管理者的存在是建立在人生不平等的基础之上的，企业主认为必须对员工进行严格管理，员工才能够遵守纪律和规章制度，完成自身的职责和工作。老福特便是如此，为了防止员工偷懒，他竟然养了一群类似于打手的角色，四处观察，对不认真工作的员工进行处罚，甚至大打出手。这是一种极度不人性的做法，很清晰地将企业分为两种对立的阶层：管理者与员工。
当然，到了今天，情况发生了很大改观，强调以人为本的企业到处都是。一些企业也努力作出了表率。与此同时，民主也成了众多企业的经营口号，甚至一些领导者将民主的营造作为自身重要的工作之一，因为他们意识到民主是企业效率和员工潜力得到最大化发挥的根本。伍德罗·威尔逊总统的话成了他们信奉的宗旨：“我相信民主，因为民主能够让每个人发挥自我，并施展才华。”
尽管通过许多杰出企业领导者所做的努力，员工的待遇和处境得到大大改观，但是，员工与管理层的对立因为管理者的存在始终没有消失。——企业主或领导者的一切努力只不过是为了让员工更易管理，员工并没有获得真正的平等。与老福特时代相比，员工获得了一定的自由和平等，但企业经营的本质却依旧没变，员工们的努力依然是为了企业中少数人的利益。
或许，理想化的企业经营应该朝着社区方向发展：人与人享受高度的平等，每个人都能够根据自身的能力和意愿为社区的和谐尽一份力。
这一切的前提是消灭管理者。当然，消灭管理者也不是真正的目标，而是因为管理者的存在意味着企业内部人管人的观念依然存在着。人管人意味着某种程度上的不平等，因为，没有人可以对他人作出任何判决，法官对罪人的判决是基于法律，同样企业内部对员工的评估和决定也必须依靠规则和制度。同时，管理者的存在总是传达出一个信息：企业内部存在着一群可以不受规则约束的人。这是与规则的本质相背离的，规则是针对所有人的，企业的每个成员都必须遵从。
——这场管理革命的真正对象是管理者所象征着的人管人的观念。
这场管理革命最核心的力量来源于新经济条件下的个体复兴，人们需要人性上的解放，而自由与平等则是人性最基本的两项需求。
同时，对于企业所有者来说，追求最大化的工作效率和成本控制，管理者也是多余的角色。根据本章节的分析，我们可以得出以下几点：①无人需要管理者；②管理的控制职能应该由规则承担；③管理中的计划、组织等职能应该由领导者担任。
由此看来，告别管理者是由社会发展的规则决定的，也是任何企业都无法回避的必然结果。
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第28节：第二章 未来需要什么样的领导者（1）
第二章
未来需要什么样的领导者
“领导者的唯一定义是：一个拥有跟随者的人。”
——德鲁克管理者的终结意味着领导者的兴盛，这在许多优秀企业已经成为事实。在领导者与管理者并存时期，真正促动企业发展的同样是领导者，但管理者存在所引起的争权夺利、诸侯割据等现象使得领导者的能量难以得到最大化的发挥。随着管理者的终结，领导者的潜力将进一步被释放出来。商业历史将翻过全新的一页。
尽管本书讨论的是关于未来的领导者，但细心的读者将会发现，书中对领导者的要求同样适合于当下的领导者。或许我们讨论的是引领企业走向未来的领导者。
德鲁克对领导者的定义如此简单却令人记忆深刻：“领导者的唯一定义是：一个拥有跟随者的人。”这也是我至今读过对领导者最准确的定义，没有跟随者，拥有再多的金钱和权力，拥有再高的职务也不能称作为领导者。要拥有跟随者，领导者身上必须拥有几种不可多得的能力：对未来的洞察力、令人信服的影响力、明辨是非的判断力以及激励人心的鼓舞力。
第二章未来需要什么样的领导者我们看到历史长河中的卓越领导者几乎都具备这样一些能力，他们能够在危难之中发现契机，他们能够让经过无数次打击的队伍重整旗鼓，他们能够让身边所有的人对未来充满希望，他们是茫茫大海之中的指南针，他们也是能够在黑暗中寻找到光明的天使……
第一节领导者的职责
“我们是建设者，我们的任务是为了未来改进我们的组织。”
——史蒂文·米勒领导者是决定企业成败的关键，他们决定着企业的方向和未来。因此，要成为一名优秀的领导者，就必须拥有高度的责任心，对企业、对员工、对自身都必须严格负责。因为他们的一个错误决定，很可能将企业领向失败的深渊、将员工推向失业的境地，自己也将面对身败名裂的际遇。
领导者不仅掌握着自身的命运，还掌握着企业全体成员的命运。因此，对于领导者来说，领导不是权力，而是一份事关企业成败的责任。做领导者需要付出比他人多得多的辛劳和汗水，这正是如今的企业界中产生“管理有余而领导不足”的根本原因。做一名管理者不需要对企业的决策失误承担责任，也不用为企业的未来满怀焦虑，“他们就是一群寄生虫”。
◇欢◇迎◇访◇问◇。◇
第29节：第二章 未来需要什么样的领导者（2）
对众多领导者进行研究之后，我们发现优秀的领导者身上都拥有一种挑战极限的愿望。当郭士纳因为吉姆·伯克一句“为了美国，你应该承担起这份责任”而毅然担任IBM的CEO时，我相信他对能否拯救IBM这头深陷于泥潭之中的大象毫无把握，但做这件事对他来说极具吸引力，尽管他或许会因此而身败名裂，甚至失去更多利润丰厚的职务。他后来回忆说：“我也不知道当时是出于什么样的目的答应了他们，或许是伯克的爱国热情激发了我对这一世界级挑战的勇气。”同时，他承认那句话是他一生之中听过的最动人的招聘广告。
同样，拯救了克莱斯勒公司的李·艾柯卡，以及后来拯救日产的卡洛斯·戈恩都是如此，要知道在他们事业的高峰去接受一项存在着很大失败可能性的职务，是需要超越常人的气魄的。后来，李·艾柯卡滥用了这种气魄。
领导者的正确决策可以将企业带出困境，重新走上辉煌。同样，他们的错误决策也可以将企业领上灭绝之路。瓦格纳正走在这条道路上，当他将通用汽车的经营目标制定为最大化争取市场份额时，他为通用汽车制定了一个错误的决策。今天，通用汽车的痛苦挣扎成了美国汽车业新的焦虑。
当然，未来会对管理者提出了更高的要求，因为，一旦个体得以复兴（随着经济的全面发展，这已经成为必然），人性需求将得到最大化的释放，任何企业一旦违背了人性进行管理，必将遭遇失败。
未来的领导者将面临几个难以回避的问题：（1）个体兴起之后，如何维持企业组织的整体性？当人们不再为了寻求生存�