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青年不可不知Ⅱ-第20章

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其在本单位工作的年限,工作时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过12个月。

    ④劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,用人单位按劳动者在本单位工作的年限,工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

    ⑤用人单位濒临破产进行法定整顿期间,或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年,发给相当于一个月工资的经济补偿金。

    ⑥用人单位解除劳动合同后,未按规定给予劳动者经济补偿的,除全额发给经济补偿金外,还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。

    ⑦用人单位克扣或无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

    ⑧用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。

    (4)经济补偿金的支付、计算依据和列支:

    ①根据上述《经济补偿办法》第2条规定:“对劳动者的经济补偿金,由用人单位一次性发给。”

    ②根据《经济补偿办法》第11条的规定,经济补偿金的工资计算标准,是指在企业正常生产情况下,劳动者解除合同前12个月的平均工资。用人单位依据前述②、④、⑤项解除劳动合同时,劳动者的月平均工资低于企业平均工资的,按企业平均工资的标准支付。

    ③根据《经济补偿办法》第12条规定:“经济补偿金在企业成本中列支,不得占用企业按规定比例应提取的福利费用。”

    此外值得注意的是,并非所有解除劳动合同的打工者,都可以享受用工单位的经济补偿金。打工者因违纪、违法被用工单位提出解除劳动合同的除外。

    案例警示:

    (1)企业应依法负起劳动合同补偿义务

    企业在依法行使解除劳动合同的权利时,不应忽略自己依法应承担的补偿义务。不能因此行为导致打工者生活陷入生存危机或衣食无着的境地。企业一定要依法妥善处置,不能当成负担和包袱一推了之,不管不顾。否则不仅损害打工者的合法权益,也有损企业形象,还将留下遗患,造成企业与打工者间的激烈对抗,不利社会和谐、稳定的发展。

    (2)企业应做好思想安抚工作

    一些打工者有很深的单位情结,甚至将其工作单位视为终身依靠。所以,当单位解除其劳动合同时,难免有种种的不舍及种种的失落。为此,企业应做好相关的思想开导及安抚工作,及时予以人性关怀与补偿,使其得到压力的缓解及情感的释放,调整心态适应变化了的现实,重新定位。这样企业与打工者间就不会剑拔弩张、怒目相向了。沟通是最重要的,有效的沟通可化干戈为玉帛,达成和解、取得共识。

    (3)打工者应学会处变不惊

    当打工者遭遇变故被解除劳动合同时,应学会增强自身的承受力,处变不惊。当然不能逆来顺受。当自己合法权利受损时,要敢于维权、善于维权,决不让步。同时还应及时进行自我调整,以适应现实的变故。
打工常识 工伤的认定法律有规定
    周先生是某进出口公司一分公司副总经理,在公司组建的两年里,他吃住均在单位,长时间超时工作,非常劳累和辛苦。周先生在一次体检时被查出患肾病综合症。此后,周先生以所患肾病是因工作劳累、积劳成疾所致为由,要求公司为其申报工伤。然而,有关劳动和社会保障局两次做出不予认定工伤的结论。周先生先后经一审、二审两级法院的审理,其要求认定工伤的诉讼均未得到支持。

    法律聚焦:工伤的认定

    工伤,是指因工作遭受事故伤害或者患有职业病的情况。

    国务院发布的《工伤保险条例》第14条、15条、16条规定了以下3种认定情况:

    (1)职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:①在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;②工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;③在工作时间和工作场所内,因履行工作职责,受到暴力等意外伤害的;④患职业病的;⑤因工作外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;⑥在上下班途中,受到机动车事故伤害的;⑦法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

    (2)职工有下列情形之一的,视同工伤:①在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡,或者在48小时之内经抢救无效死亡的;②在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;③职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后,旧伤复发的。

    (3)职工有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤:①因犯罪或者违反治安管理伤亡的;②醉酒导致伤亡的;③自残或者自杀的。

    职工发生事故伤害,或者按照职业病防治法规定,被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况,经报劳动保障行政部门同意,申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起一年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门,提出工伤认定申请。

    可见,上述案例中周先生所患的肾病不是职业病,不属于工伤范围。工伤认定的范围是有明确的法律规定的,当事人既不能扩大认定范围,也不能作出任意解释。周先生的肾病需要停止工作医疗时,可以依法享受医疗保障,其医疗期间的工资、疾病救济和医疗待遇按照有关规定执行。

    案例警示:

    (1)对规矩要尊重和遵从

    人们在社会生活中,会有许多困惑,会有许多难解的疑团,但找到问题的症结,就得到了解决问题的关键所在。拿本案来说,工伤能否认定,就看是否符合法定条件。标准是客观的、明确的,有规矩在,何愁画不出方圆?在规矩面前,人人平等。规矩不是为某个人制定的,所以,不能因为它不能满足你的要求,就会为你纠正或修改。不能因为它不合你的利益,就弃置不用。否则,规矩就起不到应有的作用,也实现不了它的价值。面对法定的规矩,我们唯一能做的就是尊重并遵从。当我们以平和的心态坦然地接受不利的结局时,就会发现,改变的不是规矩,而恰恰是我们自己。

    (2)对规矩要掌握并运用

    有时候,人们不守规则,是因为不懂规则,不了解规则。如果法律意识提高了,就会主动学习和掌握法律规则。在多了解一些与自己工作、生活、权益保护相关的法规之后,人们的行为与处事自然就有了规矩,并能自如地运用规则来处理和解决相关问题。所以,人们不要觉得法律与我们生活很遥远,也不要觉得法律很难懂、很陌生。对法律、法规要心存敬畏,但不要心存抵触。
打工常识 思想教育为重罚款并非万能
    据报载,某地有关部门近日明文要求出租车驾驶员要热情地使用文明用语,包括“谢谢、你好、请问到哪里、请带好随身物品、下车时请注意安全、再见”等。在营运中没使用5句文明用语的出租车驾驶员及其所在企业,均将受到5000元以上3万元以下的罚款处罚。此举一出,在出租车驾驶员中引起强烈冲击波,搞得驾车上路人人自危,生怕哪一次疏忽大意撞上“高压线”,被狠狠罚款当靶子打。对于城市来说,出租车就是它流动的名片,文明的窗口。然而管理也好、处罚也罢,都不能太离谱,否则难以获得大众的支持和认同。对服务行业的管理应依法进行,对违纪违规人员的处罚,亦不能随意而为。否则,完善管理的初衷是难以实现的。

    法律聚焦:罚款

    国务院发布的《企业职工奖惩条例》第3条规定:“企业实行奖惩制度,必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上,要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合,以精神鼓励为主的原则;对违反纪律的职工,要坚持以思想教育为主,惩罚为辅的原则。”企业对违反劳动纪律;违反技术操作规程和安全规程;违反政策法规、财经纪律等的职工,应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。

    根据上述奖惩条例第12条规定,企业对职工的行政处分分为:警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时,可以给予一次性罚款。该奖惩条例第16条规定:“对职工罚款的金额由企业决定,一般不要超过本人月标准工资的20%。”职工因玩忽职守,违反技术操作规程和安全规程,或者违章指挥造成事故,使人民生命、财产遭受损失,或工作不负责任,经常产生废品,损坏设备工具,浪费原材料、能源,造成经济损失的,应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额,由企业根据具体情况确定,从职工本人的工资中扣除,但每月扣除的金额不要超过本人月标准工资的20%。给予职工行政处分和经济处罚,必须弄清事实,取得证据,经过一定会议讨论,征求工会意见,允许受处分者本人进行申辩,慎重决定。

    可见,以出租车司机营运中没有使用文明用语,便处以高额罚款,这既不符合我国法律公平、公正原则,也与奖惩条例的有关规定不相称。严格地说,文明用语仅属于道德教化调整的层次与范围,并非法律规范强制的内容。以法规规范代替道德调节,实属不当。

    案例警示:

    (1)罚款不是万能的

    罚款可能是管理手段中最见效、最管用的办法,它能使被罚者深感切肤之痛,使其因不拘小节而付出高昂的代价。但是,高额罚款本身带来的弊病也是致命的。从某种角度上看,这暴露了有关主管部门的管理水平滞后与低下,管理手段的粗暴与简单,管理思维中没有以人为本的理念。罚款,仅仅是对违法违纪处罚的辅助性手段,不能作为进行文明建设的主要和唯一手段。用高额罚款的方法进行管理,是对公民合法财产权的侵犯,是对公平、公正的法治精神的背叛,因此也难以获得广大公众的认同和支持,难以使文明深入人心,成为人们自觉的行为意识。高额罚款本身就是一种不文明的典型体现。以非文明的管理手段去倡导文明,其结果令人堪忧。所以说,罚款不是万能的,一时的成效也是治标不治本,不能解决人们思想深处的问题。

    (2)文明是道德长期教化的结果

    企业管理也要注重道德教化,对职工进行职业道德和职业纪律培训,不断规范职工的行为举止,使职工养成文明礼貌、遵纪守法的良好习惯。在企业上下形成浓厚的文化氛围和良好的文明风气,树立道德标兵、文明楷模,使德行高尚的人得到企业的厚待与厚爱,得到职工的尊重与尊敬。每个社会都需要道德,每个企业也都离不开道德,道德不仅体现在人与人的交往中,也体现在企业对其职工的管理中。道德是企业与人、企业与社会连接的纽带。可以说,没有受过道德教化的人,一定是不懂礼仪的人。企业亦如此,没有企业道德和企业文化,企业就没有灵魂,没有灵魂的企业是没有尊严的。它既不懂得尊重自己,也不懂得尊重职工。因此,管理中不断地使用高压手段或动粗,亦不足为奇了。

    (3)文明程度的提高需要社会的引导

    由于人们的认知水平不同,人们对道德内涵的理解就不同。今天的社会,人们对道德的认识是多元的。道德的最低要求与法律连接,道德的最高境界与信仰相连。可见最低的道德要求需要法律来支撑,而较高层次的道德则完全靠人们的自律与自觉了。社会的发展,需要更多较高道德层次的人来推动,仅凭法律的干预与介入怕是难以实现的。人们文明程度的提高需要国家的关注、社会的引导、舆论的支持、教育的投入等,同时,也需要人们自身抱有较高的认识、较大的热情并付出极认真的努力
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