按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
龅萌肽救郑虼耍词瓜率籼岢龅姆桨负廖拗档眯郎涂隙ㄖΓ且膊换嵴抛旆穸ǎ嵋陨塘康目谄担骸澳憧凑庋胁恍小彼皆谄降扔押玫男坦讨校碌目尚蟹桨敢簿筒恕Ｏ率羰紫仁抢斫饬苏飧龇桨福硗庖膊斡肓朔桨傅闹贫┕蹋桨钢杏凶约旱闹腔郏痹谛睦砩喜恢肿宰鸬穆愀小！�
而“引而不发”最大的好处在于，可以避免自己的决策错误。当管理者感觉自己的方案可能存在缺陷或者根本就没有方案时，引而不发，借一件事，或者制造一个引子，让下属自己去展开，自己决不参与，到关键的时候再站出来做个决断和结论，大家都已经折腾得很充分，容易信服，领导的能力和作用马上体现出来，让下属在心理上对自己彻底叹服。纵使自己的决策最终产生了不良效果，也可以让员工在心理上产生一种负罪感，认为自己有一定的责任。
让下属各尽其才
要让下属在心理上对所在公司或企业产生价值认同感，对管理者产生崇敬心理，对管理者下放的任务或推行的命令遵从不误，管理者就必须要发掘每个下属的长处，做到人尽其才，让其产生个人价值被认同感的心理。
儒家有云：“识人用人，德才兼顾，知人善任，人尽其才。”其实，对于管理者来说，在人才管理上，积极发掘下属的优点，并加以合理利用，做到人尽其才，方是使用人的最高境界。
有这样一则寓言故事，正是说明了管理者只要善于发现下属的优点，并加以利用，做到人尽其才，就能让事情朝着良性的方向发展，管理者不放从中借鉴用人智慧：狮子图谋霸业，准备开拓自己的疆域，便决定与邻国开战。出征前它举行了御前军事会议，并派出大臣通告百兽，要大家根据各自的特长担负不同的工作：大象驮运军需用品，熊冲锋厮杀，狐狸出谋策划当参谋，猴子则充当间谍深入敌后。有动物建议说：“把驴子送走，它们的反应太慢了，还有野兔，他们会动摇军心的。”“不不能这样办”狮子说，“我要用它们，而且它们会在战斗中发挥至关重要的作用。驴子可作司号兵，它发出的号令一定会使敌人闻风丧胆，野兔奔跑迅捷，可以在战场上做联络员和通讯员。”那些动物觉得狮王说得很有道理。后来在战争中果然是每个动物都发挥出了最大的用处，取得了胜利。
在这则故事中，狮子之所在图谋霸业的过程中取得胜利，正是因为它有英明的用人原则，善于发现下属的优点，让它们各尽其能。在人事管理中，管理者也要懂得这一原则，积极发现并利用下属的长处，做到人尽其才。
俗话说：“用人如器，各取所长。”世上只有偏才，而没有全才，有所长必有所短，即使天才，也不可能七十二行，行行当状元。“金无足赤，人无完人”，正确的用人之道，在于求其人之长，而不在于求其人为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”；反之用其“短处”，则他就是“笨人”了。从心理学的角度而言，你用他的长处而忽略他的短处，会让他产生知遇之感，从而竭尽全力的工作；反之，则不然。
某广告公司在执行一个大项目，由于市场部人手吃紧，主管便把优秀的文案人员小峰临时充用，由于业务不熟，小峰在市场部出了一个小差错，险些对该项目造成毁灭性的打击，因此受到责备。失意之余，小峰在心理上产生了微妙的变化，挫折感顿生，心想：“英雄既未遇到良时良地，不如归去。我凭什么在此干这费力不讨好的事情？”于是决然辞职，公司也因此失去了一个优秀的文案人员。
用人，用其长就是人才，用其短就是庸才。管理上有句名言，“垃圾是放错了位置的人才”同“巨匠手中无废料”是一样的意思。熟练的工匠可以让每一块不论大小的材料发挥作用，高明的管理者也应该可以发现每个人身上可用的地方，明白每个人的才能，用其所长避其所短，让每个人充分发挥他的效用。是金子就要让他发光，是人才就要发挥其才，这是一条最起码的用人原则。如果管理者能做到这一点，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。
那么究竟该如何做到人尽其才？最重要的是要了解人才个体自身的不同的心理特点。
从某种意义上说，公司的员工就好比是演员，而老板就是导演。如果“导演”能根据“演员”的不同的心理特点，使每个角色都由最适合的演员出演，那么这场节目一定会取得成功。
在哈佛商学院MBA核心教程中有这样对个体心理因素的阐述，即在所有个体心理因素中有五个最基础的维度：一是外向性心理特性，这样的人才善于社交、言谈，适合做外交方面的工作；二是随和性心理特性，这样的人才能够愉快合作，给人以信任的感觉，适合做协调方面的工作；三是责任心心理特性，这样的人才具有强烈的责任感，可靠性，适合单独负责一个项目，委以大任；四是情绪稳定型心理特性，平和，安全，能够统揽全局，这样的人才适合做决策者，不以物喜，不以己悲，能够冷静处事，善于分析；五是经验的开放型心理特性，个体聪明，敏锐，适合做开拓创新型的工作。基于以上的五个心理维度，企业家们就可以量体裁衣，善用人才，真正实现人尽其才。
世界上只有无能的管理者，没有无能的下属。管理者只有“短中见长”，善于发现下属的长处，扬其长而避其短，进而尊其长抑其短，变消极因素为积极因素，才能真正做到人尽其才。
←虹←桥←书←吧←。HQDOOR。
做到使员工心服口服
做到使员工心服口服
员工对管理者产生不服气的心理是再正常不过的事情了。心理学认为，当一个人的地位、才识、钱财不如另一个人的时候，往往会造成心理失衡，产生嫉妒心理，进而对其言行忤逆或者挑衅，尤其是对于一个好强心比较盛的人来说更是如此。当管理者在下放任务的时候，如果发现有这样的下属，一定不能以权压人，而是要讲究策略，从心理上战胜对方，从而使每个员工心服口服。
首先，必须要做到言出必践，令出必行。要树立管理者的威信和建立良好的人际关系，管理者必须以公司和团队的利益为重，处理问题公正、果断，不拖泥带水，才能在工作中发挥决策作用。管理者的威信使员工有种敬畏感，可以使员工服从领导的安排与要求，而不会出现员工与领导讨价还价或不服从安排的现象。在与队员沟通的过程中，能够真诚地与员工进行沟通，让他们觉得领导平易近人，近而从心理上乐于接受。同时还可以了解到他们的个性、习惯等，为以后工作更加合理的安排带来参考作用。
任何一个员工都有归属感的心理需求，渴望得到“家”的感觉，需要和渴望得到企业的关怀和温暖，同事间真挚友好的帮助、管理者们和蔼可亲的问候。而当管理者积极创造条件让他们的心理需求得到满足的时候，他们的思想认识就会得到升华，能处处以团队的利益为重，严格要求自己；工作态度就会从被动转变为主动，愿意以实际行动为团队增砖添瓦。在不知不觉之间，员工就会对管理者心服口服。
其次，不要把员工都当成是小孩子，也不要以为大家什么都不知道，只有自己随时严格要求自己，以身作则，做个好长官，才能真正让员工心服口服。
一位生气的父亲，拿着一根棍棒，生气地对着他念高中的儿子说：“你小小年纪就学会抽烟。这次是被我当场遇到，要不然我还不知道会被你瞒多久呢？”儿子满脸不服气的说：“你自己还不是抽烟，那我为什么不能抽烟？”
可以说，这位孩子之所以抽烟，在很大程度上是受了父亲的影响。对于父亲的管束，也不服气，“理直气壮”地反诘；父亲在孩子的质问下却不能不低头。
中国有这样两句古话：“己身不正，何以正人？”“上梁不正下梁歪，三梁不正倒下来。”做为一个管理者，必须要力求做员工的表率、用心去对待每一位员工，关心他们的工作、家庭、情绪起伏，从而让每一位员工心服口服。
当发现员工有过失的时候，管理者要扪心自问一下：我是不是也有同样的过失？我是不是没有做好表率？这种反思的心理活动会使自己对自身的言行有一个全新角度的评判，对自己是一个强烈的心理警示。
反之，如果管理者自己做得不好却不懂得自我反省，而唐突地训斥员工，被斥责的员工嘴上不说，但是必定会产生逆反心理。即使在强压之下，口头上服软了，一定也在心里头暗暗骂着：“你自己也没有多好。”如果长此以往，长官与属下之间的关系，一定会变得不好，管理上一定会有很多的问题。
因此属下在犯错时，我们正好也可以检讨一下，自己是不是也正不经意地犯了类似的过错。如果自己确实有不足之处，就一定要勇于承认自己所犯的过失，积极找寻弥补和挽救的办法，而不是去推卸责任，找人代过。要知道没有人会笑话一个敢于承认自己错误的上司，他们只会佩服上司的勇气。记住——“夫以人为镜，可以明得失”，随时“见贤思齐，见不贤而内自省”，一定可以达到“风行草偃，上行下效”、让员工心服口服的结果。
掌握放与收的技巧
管理者对于自己手头权利的管理，应该像放风筝一样，既要有“收”也要有“放”，灵活运用。放，要给下属留有自主的空间，收，要及时监督，不能让下属为所欲为，背离自己的初衷。
“放”，就是适当地为下属授权，当自己的工作压力太大或者下属值得信任的时候，管理者就要适度放权。让下属去执行任务。当你把本属于你的权利下放给他们的时候，他们就会产生一种自豪的心理，在心里认为自己是公司或团体不可或缺的一部分，从而努力工作，纵使要付出很多也在所不惜。
而一旦下放权力之后，管理者就要用人不疑。对被予以大任的下属“信而不疑”，选定了就要大胆任用，不要因为一些小节问题而持怀疑态度。要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”肩负着一项完整的职责。这表现在两个方面：首先要放开手脚让下属干，他们以良好的心理状态去工作，充分发挥自己的主观能动性，把事情办好，不要在上面乱指导，让下属无所适从，产生心理压力，更不能开始对他赋予重任，而后又自己什么事都一手操办，让下属一边乘凉；其次在授权之后，要将心比心，从各方面为下属着想。人的观念是不同的，下属在接受工作中，也许会有很多不同意见及想法，这时千万不要自以为是，要求下属与你保持一致，这是不明智的，应当理解他这样做自有其道理，只要结果达到就行了。
当然，授权就像放风筝，如果“放”的时候，不适时地“收”几下，风筝就难以飞上高空；而一旦飞上高空，不及时“收”住，放风筝的人就可能失去对风筝的控制。所以，上下默契授权应当有弹性地进行，可放也可收，要做到既让领导很放心，同时又能让得到授权的下属也很称心。那么，如何下放权力而又不导致失控呢？
为了使权力下放而又不导致失控，管理者首先要把握好自己的新角色。授权之后，要学会命令追踪。有些主管在授权之后，常常忘记自己发出的指令。对于已发出的命令进行追踪是确保命令顺利执行的最有效方法之一，是成功管理者经常采用的控制手段。命令追踪的方式有两种：第一种，主管在发布授权指令后的一定时期，亲自观察命令执行的状况；第二种，主管在发布授权指令的同时与下属商定，命令下达后，下属应当定期呈报命令执行状况的说明。
管理者还要学会全局统御。如果通过授权的方式，在相对轻松的工作压力下，仍然握有对部门全局的大权，不至于“大权旁落”，那么，授权无疑是一种令人赏心悦目的选择。而实际上，授权把主管们从具体事务中解放出来，使他们有更多的时间和精力思考全局的问题，他们往往比事事躬亲时更能统御全局。这就如同古代统兵作战时候的情形，主帅把权力下放给左右先锋、某某将军等等，但仍是统帅三军的人物。
如果说授权就像放风筝，那么命令追踪和全局统御就是风筝线，只有凭借这条线，探知被授权人深层次的心理活动，才能实现效益最大化。真正的管理者，不一定自己能力有多强，而是要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反，许多能力非常强的人却因为过于追求完美主义，事必躬亲，认为什么人都不如自己，最后只能做最