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决问题的方法。而另一种人认为个体决策更迅速，更能对问题作
出及时反应。结合您所应聘的职位，谈谈您更倾向于哪一种决策
方式。为什么？
10？专业题：国家在征收音像出版物与一般的图书方面的增
值税有何区别？怎样通过之间的区别合法避税。
2？2？7招聘情景考查文案（试题及评分标准）
××公司招聘试题
考官先介绍情景模拟测试法练习的内容和做法，然后被测
虹桥书吧。
第21节：员工招聘录用方案（5）
试者用抽签方式挑选角色。角色扮演：测评者：主试一名、测评
员若干名、计分员一名、监督员一名。被测试者：5～10名，选
拔任职对象为厂长。场外指导：由教师担任。角色分工后，宣布
测试内容和各个角色的职责。记分员参考后面记分表进行记
分。测试项目和内容：分析一人事选拔案例。
你认为应该提拔谁？
某厂需聘用一位生产经营部的经理，人事部推荐了5名科级
以上的干部材料给厂长，要厂长发表意见，应该从中提拔谁？
5名候选人的简况如下：
1？×××，男，40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学过企
业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，在车间里做
过管理工作，已婚，有一个孩子，他本人与厂级干部关系好，有
人说他是厂长的“大红人”。
2？×××，女，27岁，未婚、中专毕业，现任生产经营下属
门市部经理，能干、聪明、热情，精力充沛，善于公关，工作干
得不错，舞也跳得很好。目前她本人正打算攻读大学进一步提
高。有的群众对她的能力很赏识，但又说她是厂长的“舞伴”。
3？×××，男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科
长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳，作风正
派，多次被评为先进工作者，但群众反映他管得太严，一本正
经，又没有学历。
4？×××，男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该
厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受
过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。已
婚，家中有两个孩子，并且已参加工作，无所忧虑，他本人没有
太大的期望。
5？×××，男，45岁，大学毕业，现任技术科科长，该人性
格内向，只知兢兢业业工作，不太多讲话，也不会得罪领导和同
事，人缘很好，群众一直认为他是一位好人。在选举职代会代表
时，往往他的选票最多，但最不愿意管别人的闲事。
各个角色的职责：
主试者掌握整个测试并按规定内容和程序进行。
测评小组成员首先讨论并统一每次测试的评分标准，多次对
每位被测试者实事求是评分。
被测试者认真完成各项练习，尽量发挥自己的才能。
计分员及时向测评小组和被测试者报告测试评分结果。要求
计分准确无误。
监督员担任整个测试公证人，对整个测试过程进行监督。测
试完毕宣布测试有效与否。
场外指导在测试过程中作些必要的提示。测试完毕进行小结
讲评，对测试成绩优秀者给予物质奖励。
评分标准，见下表。
表角色扮演评分标准
1…2分3…4分5…6分7…8分9…10分
回答违反政策与程序，措辞不当，解决问题能力很差回答欠妥当，措辞有严重缺陷，解
决问题能力较差回答基本符合政策与程序，措辞有点缺陷，解决问题能力一般多数
回答符合要求，措辞尚可，有较好解决问题能力所有回答都符合要求，措辞非常恰当，
有很强的解决问题的能力
2？2？8企业员工测评与考核方案
××有限公司员工测评与考核方案
一、目标
1？了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效
等基本状况。
2？为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供
决策依据。
3？为管理后备队伍的建设提供依据。
4？为员工的职业生涯规划、人职配置、培训、奖惩等提供
参考依据。
5？为公司的人员招聘提供系统科学的现代工具。
6？为公司目前组建上市股份公司在用人筛选上提供参考资
料。
7？初步形成××公司人员考评系统。
二、测评指标结构体系
从大的方面，传统的人员考评分为德、能、勤、绩四个方
面。根据××公司的企业性质，测评内容侧重从工作态度（敬业
精神）、人员素质测评和绩效考评三个方面进行，将主观评价和
客观测评技术相结合，主观评价中将上级评价、同级评价、下级
评价和客户评价相结合，客观技术评价中将笔试、面试、工作模
拟和评价中心等技术相结合，做到全方位评价一个职员。
测评总体结构（见表1）：
表1测评总体结构
评价项目评价方法测评方法
工作态度评价民主评议方法上级、下级、同级、
客户
素质测评
（管理人员测评）
（普通员工测评）
（招聘人员测评）
知识技能测试纸笔、操作测试、资格证书
职业人格评价纸笔问卷
管理风格评价纸笔问卷
胜任特征评价行为事件访谈
高级管理能力评价评价中心
绩效考评
每月工作量完成率每月报表累计统计
季度、年度考评上级、下级、同级、客户
特殊业绩与贡献特殊记录或嘉奖
（一）工作态度评价指标
对××的认同感、对在××发展前景的信心、工作积极性、
对同事工作的促进、团队的协作努力程度，以上项目由直接上级
经理、同事、下级和客户分别用相关的评议表格进行主观评定。
这一工作结合绩效考评中的季度或年度考核评议进行，也可
以结合“员工满意度调查”活动进行。
（二）素质测评结构体系
依据××公司各岗位工作分析的职位要求来作为测评的基本
内容，同时加入人格特点、管理风格等内容。
表2各职位素质测评指标
人员适用测评指标
普通员工智力、综合知识
一般职业能力、专业技术
职业人格
基层管理人员一般职业能力、专业技术
一般管理能力
职业人格、管理风格
中级管理人员专业技术
职业人格、管理风格
胜任特征
中高级管理层管理风格
胜任特征
高级管理能力
素质测评内容指标具体可分为：
1？智力：图形推理测验、简易智力测验。
2？知识：专业知识、专业经验。
3？一般职业能力：言语能力、数理能力、机械推理、空间
关系、知觉速度和准确性、运动协调性、手的速度和灵活性。
4？胜任能力：决策能力、驾驭能力（影响力）、技术能力、
公关能力、组织能力、发展他人、权限意识、团队协作、自信、
信息调研能力、团队领导力、主动性。
5？职业人格：主要指性格特征，这里指适应性与焦虑性、
内外向、情感型与理智型、怯懦与果断。
6？职业定向：人、程序与系统、交际与艺术、科学与工程。
7？管理风格：这里主要指管理者的动机模式，分为成就型、
权力型、亲和型三种。
表3各类职员素质要求
项目指标主管经理销售人员用户服务工程师科研人员会计
管理动
机模式权力型高低低
成就型高高高高高
亲和型低高高低
职业
倾向人高高高
。←虫工←木桥 书←吧←
第22节：员工招聘录用方案（6）
程序与系统高高高
交际与艺术高高高
科学与工程高高
人格
特征适应性与焦虑性适应适应适应适应适应适应
内外向外向外向外向内向
情感型与理智型理想理想理想
怯懦与果断果断果断
（三）绩效考评结构体系
1？每月工作完成率：根据各部门各职位的工作分析，编制
各部门相应的月度工作任务书表格，逐月及时了解每一个员工的
工作任务计划、工作量、难度及当月完成情况，累计统计作为年
终全年考评的依据。对于不易于确定工作分析和工作任务的，可
以设法采用其他简易方式来定量评价，尽量做到大部分工作岗位
都有月度任务目标管理。
2？季度、年度评议：对员工各方面的主观评议，可以沿用
去年评议中反映较好的项目，并针对不同部门、不同岗位适当增
加或减少评议项目。以上项目由直接上级、同事、下级和客
户分别用相关的评议表格进行主观评定。
3？特别业绩与贡献：根据其部门或公司认定的属于对公司
有重大或特殊贡献的业绩或事迹，相应的在评议上进行加分。有
重大或特殊贡献的业绩或事迹，相应的在评议上进行加分。
三、方法
基于各种测评方式的有效性和成本（见各种测评方式的特点比较表），结合公司目前情况，建议采用已经过实践证明的有效方法，包括人事测评量表（纸笔方式）和测评模式（结构化面试、行为事件访谈法、评价中心等）。
结构化面试：
通过精心设计的问题，即时考察测评对象的语言表达、人际沟通、思维反应能力。
行为事件访谈：
通过专业的谈话内容分析技术，定量评价管理干部的各个胜
任特征。
评价中心：
通过多种方式如结构化面试、公文处理、工作情景模拟、管
理游戏等等，来全面考察干部候选人的综合管理能力。
人格问卷：
设计问卷来了解各级员工的职业兴趣、职业人格、管理风格
等心理素质。
综合知识测验：
设计纸笔形式的测验来考察基层干部、普通员工和新招聘人
的科技知识、人文知识、外语及生活常识等方面的知识面。
表4各种测评方式的特点比较
测评方法形式有效性成本建议适用对象
评价中心活动最高最高中高级及以上干部
行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及市场人员
结构化面试问答高高中初级干部及市场人员
人格问卷纸笔问卷中等低各级各类人员
知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通员工、基层干部
自传履历资料低低新招聘人员
推荐信函资料低低各级各类人员
民主评议纸笔评定中等中等各级各类人员
一般职业能力测试：
选用和设计纸笔形式、操作形式的测验，来考察基层干部、
普通员工和新招聘人员的基本认知能力和动手能力。
民主评议：
根据各部门各岗位工作分析设计各种评价指标体系表格，由
上级、同事、下级、客户对被评议人工作是否称职、是否优秀等
进行打分评议。
讨论推荐：
由各部门组织、总结、讨